為壓縮開支解雇員工 單位試用期內(nèi)隨意辭人仍要擔(dān)責(zé)

    【案例】

    兩個月前，賴小英等7人通過考核，與一家工廠簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為兩個月。

    此后，因工廠的大筆訂單突然連續(xù)被客戶撤銷，導(dǎo)致員工數(shù)月內(nèi)的工作量將大幅減少，為精簡人員、壓縮開支，工廠遂以賴小英等7人“不符合錄用條件”為由將其解聘，甚至只發(fā)給他們50%的試用期工資。

    面對賴小英等人的質(zhì)疑，廠方拒絕說明任何具體理由或根據(jù)。

    【分析】

    法律人士表示，工廠無權(quán)解除與賴小英等人的勞動合同，且必須依據(jù)約定向其支付試用期工資。

    首先，工廠不能將賴小英等人解聘。雖然《勞動合同法》第39條第（一）項規(guī)定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。但這并不等于用人單位便可以任意解除勞動合同。解除勞動合同必須同時具備兩個前提：一是勞動者“不符合錄用條件”；二是能夠證明勞動者“不符合錄用條件”。

    本案中不具備上述條件。一方面，工廠之所以將他們解聘，是因為自身的大筆訂單連續(xù)被客戶撤銷，出于精簡人員、壓縮開支而為之，而突發(fā)情況的出現(xiàn)與他們沒有任何關(guān)聯(lián)。另一方面，面對其質(zhì)疑，工廠并不能說明他們?yōu)槭裁础安环箱浻脳l件”，更不能提供其不適合崗位的客觀依據(jù)。

    其次，工廠的行為屬于克扣工資。相關(guān)規(guī)定指出，所謂“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資，即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬。在賴小英等人已經(jīng)按照工廠的要求從事相關(guān)工作的情況下，工廠僅僅基于“壓縮開支”而只發(fā)給他們50%的工資，明顯當(dāng)屬其列。

    再次，工廠若一意孤行，除要足額支付工資外，還應(yīng)支付相應(yīng)的補償金。