中小企業(yè)績效考核的七大誤區(qū)

    績效考核的最根本目的是為了村級企業(yè)與員工的共同成長，通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題，然而在績效考核實施過程中，很多企業(yè)在績效考評時，存在以下7種錯誤的行為和做法，造成績效流于形式，效果差，公司上下怨聲載道。

考核指標(biāo)一成不變，不同部門千篇一律。

    有一些企業(yè)在進(jìn)行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標(biāo)應(yīng)該是不一樣的。因為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和重要工作計劃不一樣，可發(fā)現(xiàn)在設(shè)定考核目標(biāo)時，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎？

自己考自己。

    績效考核一定是客觀的，真實有效的，最好是由第三方來進(jìn)行考核評價，而很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，常出現(xiàn)財務(wù)人員考自己，管理人員自己考自己，這樣的考核評價有意思嗎？

拿考核結(jié)果說事，扣工資、扣獎金、打擊員工士氣。

    績效考核不只是為了發(fā)工資發(fā)獎金，應(yīng)該將重心放在績效改進(jìn)和績效面談分析上，同時要根據(jù)績效結(jié)果，進(jìn)行有效的人力資源管理改進(jìn)，比如做工作崗位分析調(diào)整、員工能力培訓(xùn)、員工心理輔導(dǎo)等，而不是做有損員工士氣的事情。

只考核公司中層和基層，高層領(lǐng)導(dǎo)不需要考核。

    這樣做其實有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標(biāo)不能做到上下一致，也使高層領(lǐng)導(dǎo)的工作績效處于失控狀態(tài)，助長官僚主義。

重績效考核，輕績效過程管理。

    許多企業(yè)把績效考核作為重點，關(guān)注結(jié)果。卻忽略績效實現(xiàn)的過程，忽略績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效過程監(jiān)控，殊不知績效的實現(xiàn)是通過有效的過程來保障的，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，有效的績效計劃、績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效監(jiān)督才是推動績效成功的法寶。

考核面面俱到，抓不住重點，流于形式。

    企業(yè)在不同發(fā)展階段，其考核的重點和KPI權(quán)重是不一樣的。同時，企業(yè)經(jīng)營策略、經(jīng)營環(huán)境、競爭對手策略調(diào)整等因素都導(dǎo)致考核的重點是不一樣的。考核不僅僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預(yù)防的功效。為了考核而考核，不如不考。

目標(biāo)設(shè)置過高或過低。

    對目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成沒有清晰的認(rèn)識和有效分析，目標(biāo)設(shè)定太高，最后員工都沒有信心去完成了，管你如何考？無所謂。還有一種情形是目標(biāo)設(shè)定過低，象征性地進(jìn)行考核，同不考是一個模樣，這樣勞營民傷財，浪費精力。