企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

    績(jī)效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強(qiáng)的激勵(lì)約束作用，但也會(huì)產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認(rèn)為，只有對(duì)績(jī)效考核工作有深刻的認(rèn)識(shí)，科學(xué)定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的積極作用。

    一、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

    1. 考核目的不明確。有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效管理解決薪酬分配問(wèn)題，有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效管理解決管理混亂問(wèn)題，有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效考核給員工以適當(dāng)?shù)亩ㄎ?，解決員工流失問(wèn)題，等等。考核目的不明確，導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無(wú)相關(guān)性，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。

    2. 考核指標(biāo)不全面不科學(xué)。大部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)崗位分析中所確定的工作職責(zé)來(lái)具體區(qū)分不同的崗位，而是共性目標(biāo)作為考核的指標(biāo)，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很多，而考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容少。同時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)置普遍關(guān)注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量，會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中的硬性指標(biāo)，而對(duì)與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。

    3. 考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同。

    4. 評(píng)價(jià)方式方法過(guò)于復(fù)雜。有些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，將簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效考核方法，如“平衡記分卡”、“360 度績(jī)效考核”，對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶等幾個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。

    5. 用績(jī)效考核代替日常管理。員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺(jué)努力工作，從而放松或放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督，到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒(méi)做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒(méi)完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實(shí)際表現(xiàn)的評(píng)估。

    二、提高企業(yè)員工績(jī)效考核水平的對(duì)策

隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)員工的績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個(gè)企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了使績(jī)效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點(diǎn)：

    1.制定清楚、客觀、有效的績(jī)效目標(biāo)?？己说哪繕?biāo)即考核什么，它有兩個(gè)意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況；第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說(shuō)明書(shū)是員工考核的一個(gè)重要依據(jù)，工作說(shuō)明書(shū)就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面有利于績(jī)效考核的目標(biāo)明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識(shí)后，員工從被動(dòng)的考核對(duì)象轉(zhuǎn)變到主動(dòng)積極參與到考核當(dāng)中，這對(duì)于提高績(jī)效考核的有效性將會(huì)起到很大作用。

    2.設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實(shí)際情況相結(jié)合。首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績(jī)效考核表的時(shí)候考核者就可以做到有的放矢，不會(huì)過(guò)場(chǎng)。其次考核的標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)計(jì)科學(xué)，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作的目標(biāo)和職責(zé)，盡量工作化，從而為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。最后遵循績(jī)效考核體系的內(nèi)容、方法，建立科學(xué)的考核體系。其表現(xiàn)在：一是價(jià)值與貢獻(xiàn)的崗位業(yè)績(jī)導(dǎo)向；二是核心業(yè)務(wù)能力和個(gè)人能力導(dǎo)向；三是行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向；四是敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取的個(gè)人品質(zhì)導(dǎo)向。在績(jī)效考核體系具體設(shè)計(jì)上主要考核三個(gè)要項(xiàng)：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力。

    3.增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。在績(jī)效考核的內(nèi)容上，不僅要對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核，也要對(duì)員工所在的工作團(tuán)體的績(jī)效進(jìn)行考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有機(jī)結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神，任何事物不可能是至善至美，績(jī)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無(wú)論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無(wú)法達(dá)到 100%的準(zhǔn)確。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感，關(guān)注個(gè)人道德修養(yǎng)與法律意識(shí)。員工個(gè)人的道德行為與法律意識(shí)，影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識(shí)如何，也應(yīng)納入企業(yè)對(duì)員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。

    4.有效使用績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策中來(lái)，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績(jī)效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式?？己私Y(jié)果無(wú)反饋是比較普遍的一種現(xiàn)象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議；另一方面是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

    員工績(jī)效管理關(guān)系到組織目標(biāo)的達(dá)成，關(guān)系到員工的發(fā)展與提升，也與員工的切身利益息息相關(guān)，要讓員工與組織成為一個(gè)利益共同體，員工績(jī)效管理是一個(gè)有效的途徑之一，但如果實(shí)施不當(dāng)，流于形式，反而會(huì)把員工推離得越來(lái)越遠(yuǎn)。怎樣做好員工績(jī)效管理，使其與企業(yè)戰(zhàn)略真正結(jié)合起來(lái)，這是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該思考的問(wèn)題，也有待我們?cè)诓粩嗟膶?shí)踐中去發(fā)現(xiàn)、反思與改進(jìn)。